關(guān)于員工績效考核指標(biāo)制定問題怎么寫，員工績效考核指標(biāo)制定問題這個很多人還不知道，今天菲菲來為大家解答以上的問題，現(xiàn)在讓我們一起來看看吧！

1、績效考核，就是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，對企業(yè)員工的品德、工作績效、能力和態(tài)度進(jìn)行綜合的檢查和評定，以確定其工作業(yè)績和潛力的管理方法。

2、人力資源管理的核心是績效管理，績效管理中最重要的環(huán)節(jié)是績效評價，而績效評價是通過考核績效指標(biāo)來體現(xiàn)的。

3、績效考核指標(biāo)就是將品德、工作績效、能力和態(tài)度用科學(xué)方式結(jié)合組織特性劃分項(xiàng)目與標(biāo)準(zhǔn)，用以績效評價與業(yè)績改善。

4、（1）績效考核指標(biāo)應(yīng)遵循同質(zhì)性原則、關(guān)鍵特征原則、獨(dú)立性原則。

5、 　?。?）考核指標(biāo)是具體的且可以衡量和測度的。

6、 　?。?）考核指標(biāo)是考核者與被考核者共同商量、溝通的結(jié)果。

7、 　?。?）考核指標(biāo)是基本工作而非工作者。

8、 　?。?）考核指標(biāo)不是一成不變的。

9、它根據(jù)企業(yè)內(nèi)外的情況而變動，經(jīng)常是“缺什么，考什么”，“要什么，考什么”。

10、 　?。?）考核指標(biāo)是大家所熟知的，必須要讓絕大多數(shù)人理解。

11、制定績效考核指標(biāo)遵循的原則 　　一績效考核指標(biāo)應(yīng)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。

12、在績效考核指標(biāo)的擬定過程中，首先應(yīng)將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)層層傳遞和分解，使企業(yè)中每個職位被賦與戰(zhàn)略責(zé)任，每個員工承擔(dān)各自的崗位職責(zé)。

13、績效管理是戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施的有效工具，績效管理指標(biāo)應(yīng)圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解而不應(yīng)與戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施脫節(jié)。

14、只有當(dāng)員工努力的方向與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致時，企業(yè)整體的績效才可能提高。

15、 　　二績效考核指標(biāo)應(yīng)突出重點(diǎn)。

16、 　　抓關(guān)鍵不要空泛，要抓住關(guān)鍵績效指標(biāo)。

17、指標(biāo)之間是相關(guān)的，有時不一定要面面俱到，通過抓住關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)將員工的行為引向組織的目標(biāo)方向，指標(biāo)一般控制在5個左右，太少可能無法反映職位的關(guān)鍵績效水平；但太多太復(fù)雜的指標(biāo)只能增加管理的難度和降低員工滿意度，對員工的行為是無法起到引導(dǎo)作用的。

18、 　　三績效考核指標(biāo)應(yīng)素質(zhì)和業(yè)績并重。

19、 　　重素質(zhì)，重業(yè)績，二者不可偏廢。

20、過于重“素質(zhì)”，會使人束手束腳，過分重視個人行為和人際關(guān)系，不講實(shí)效，而且妨礙人的個性、創(chuàng)造力的發(fā)揮，最終是不利于組織整體和社會的發(fā)展。

21、過于重“業(yè)績”，又易于鼓勵人的僥幸心理，令人投機(jī)取巧、走捷徑、急功近利、不擇手段。

22、一套好的考核指標(biāo)，必須在“業(yè)績”和“素質(zhì)”之間安排好恰當(dāng)?shù)谋壤?/p>

23、應(yīng)該在突出業(yè)績的前提下，兼顧對素質(zhì)的要求。

24、 　　四績效考核指標(biāo)重在“適”字。

25、 　　績效考核指標(biāo)是根植在企業(yè)本身“土壤”中的，是非常個性化的。

26、不同行業(yè)、不同發(fā)展階段、不同戰(zhàn)略背景下的企業(yè)，績效考核的目的、手段、結(jié)果運(yùn)用是各不相同的。

27、績效考核指標(biāo)要收到績效，關(guān)鍵并不在于考核方案多么高深精準(zhǔn)，而在乎一個“適”字。

28、現(xiàn)在的“適”，不等于將來永遠(yuǎn)“適”，必須視企業(yè)的發(fā)展，視企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃要求，適時做出相應(yīng)調(diào)整，才能永遠(yuǎn)適用。

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標(biāo)簽： 員工績效考核指標(biāo)制定問題