關(guān)于工資薪酬包括哪些內(nèi)容，工資薪酬包括哪些這個很多人還不知道，今天菲菲來為大家解答以上的問題，現(xiàn)在讓我們一起來看看吧！

1、薪酬一般包括基本薪金、獎金、福利、保險和津貼。

2、 1.薪酬激勵　　需求是分層次的，只有滿足了低層次的需求之后，才能考慮高層次的需求。

3、工資是滿足員工基本生活條件的主要因素。

4、對于更高層次需求的員工要使薪酬更多地體現(xiàn)差異性。

5、更多地發(fā)揮福利和津貼的作用，如企業(yè)為員工提供的所有保險福利項目、實物、旅游、文體娛樂等，會讓員工感到企業(yè)的溫暖，從而會對企業(yè)的更加忠誠，發(fā)揮出最大的效用。

6、 　　為使薪酬發(fā)揮更大效用要適當(dāng)縮短彈性薪酬發(fā)放的時間間隔、保持激勵的及時性，有助于更好地發(fā)揮薪酬的激勵效用。

7、頻繁的小規(guī)模的彈性薪酬獎勵會比大規(guī)模的獎勵更為有效。

8、減少常規(guī)定期的彈性薪酬獎勵，增加不定期的彈性薪酬獎勵，讓員工有更多意外的驚喜，也能增強激勵效果。

9、為了促使團(tuán)隊成員之間相互合作，同時防止上下級之間由于工資差距過大，導(dǎo)致出現(xiàn)低層人員心態(tài)不平衡的現(xiàn)象，所以有必要建立團(tuán)隊獎勵計劃。

10、有些企業(yè)，用在獎勵團(tuán)隊方面的資金占到員工收入的很大比重。

11、 2.計酬方式　　包括按時計酬、按件計酬、按績計酬等，選擇合適的計酬方式有利于發(fā)揮薪酬的作用。

12、最缺乏激勵效果的是按時計酬，其激勵作用只是體現(xiàn)在每年調(diào)薪前后的一段時間，很難持久。

13、但它也有明顯的優(yōu)點：收入穩(wěn)定，給員工以安全感，便于留人和招聘；實施方便；勞動力成本易于預(yù)測；不會因為強調(diào)產(chǎn)出數(shù)量而忽視質(zhì)量等。

14、計件薪酬激勵作用十分明顯，但它僅適用于產(chǎn)出數(shù)量容易計量、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)明晰的工作，對知識白領(lǐng)的工作很難計件。

15、在IT行業(yè)，最通常采用的是按時計酬與按績效計酬相結(jié)合。

16、它需要事先設(shè)定具體的工作目標(biāo)（指標(biāo)）， 考核期結(jié)束時或項目完成后根據(jù)實際工作業(yè)績評估結(jié)果計算浮動工資或提取傭金。

17、業(yè)績工資由團(tuán)隊業(yè)績和個人業(yè)績兩部分所決定。

18、對高級職位，企業(yè)利潤常作為重要業(yè)績指標(biāo)而與薪酬掛鉤。

19、由于薪酬與可量化的業(yè)績掛鉤，更具激勵性和公平性。

20、這種方法需要有合理的目標(biāo)設(shè)定方法和良好的績效考評系統(tǒng)做支持。

21、 3.外部環(huán)境對薪酬支付的影響 　　為使薪酬發(fā)揮最大效用，對當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌龅墓┣鬆顩r和社會平均薪酬水平了解是很必要的。

22、參照社會平均工資水平確定企業(yè)的薪酬水平。

23、根據(jù)企業(yè)的自身實力和企業(yè)整體發(fā)展的需要對于企業(yè)的不同崗位應(yīng)有所側(cè)重，可以采用與社會平均水平持平、略高于社會平均水平、略低于社會平均水平等幾種方式區(qū)別對待。

24、對于社會需求大于供給的緊缺型人才，企業(yè)應(yīng)制定略高于社會平均水平的薪酬政策，從而留住人才；對于社會供求基本平衡或供大于求的人員，企業(yè)可以采取與社會平均水平持平的薪酬政策。

25、同時還要比較同行業(yè)的各級職位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，作為參考。

26、 4.經(jīng)營狀況決定薪酬 　　薪酬的變動往往是由企業(yè)的經(jīng)營狀況決定的。

27、薪酬隨著經(jīng)營狀況而改變，筆者認(rèn)為應(yīng)該發(fā)揮薪酬的主動激勵作用，從而推進(jìn)經(jīng)營狀況的改變。

28、發(fā)揮薪酬激勵作用的同時，配合科學(xué)的績效管理 ，將企業(yè)帶進(jìn)高工資、高效率、高效益的良性循環(huán)中，用一流的人才成就一流的事業(yè)，這樣企業(yè)和員工都會有一個加速度的發(fā)展，和螺旋式的上升。

29、 　　薪酬的調(diào)節(jié)對員工而言是非常敏感的。

30、做的不好會嚴(yán)重挫傷員工的積極性，傷及企業(yè)的整體利益。

31、從員工的角度，他們希望不斷的加薪，獲得高收入，從企業(yè)主角度，盡可能控制薪金成本。

32、為了緩解這一矛盾，企業(yè)應(yīng)該明確薪酬變動的規(guī)章制度，把薪酬變動的結(jié)果和工作分析、培訓(xùn)、績效考核等一系列的過程聯(lián)系在一起。

33、還可以降低員工對其薪酬目標(biāo)的期望值，比如對員工預(yù)期的調(diào)薪幅度和調(diào)薪范圍做低調(diào)處理。

34、當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)其事實上的調(diào)薪幅度超過其預(yù)想時，他會產(chǎn)生一種滿足感。

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