哈嘍,小天來(lái)為大家解答以下的問(wèn)題，關(guān)于績(jī)效評(píng)價(jià)原則和方法是什么，績(jī)效評(píng)價(jià)原則和方法這個(gè)很多人還不知道,那么現(xiàn)在讓我?guī)е蠹乙黄饋?lái)看看吧！

一、選拔性測(cè)評(píng) 　　以選拔優(yōu)秀人員為目的的測(cè)評(píng)。

其特點(diǎn)： 　　1. 強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功能，即要把不同素質(zhì)、不同水平的人區(qū)別開(kāi)來(lái)。

　　2. 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)：測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該精確，一旦實(shí)施就不能更改。

“一刀切” 　　3. 測(cè)評(píng)過(guò)程強(qiáng)調(diào)客觀性：盡可能實(shí)現(xiàn)測(cè)評(píng)方法的數(shù)量化和計(jì)算機(jī)化。

　　4. 測(cè)評(píng)指標(biāo)具有靈活性：其它測(cè)評(píng)的指標(biāo)都是從測(cè)評(píng)目標(biāo)分解而來(lái)，是測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的具體體現(xiàn)，選拔性測(cè)評(píng)的指標(biāo)則允許有一定的靈活性，它以客觀、便于操作與相關(guān)性為前提，甚至可以是一些表面上看起來(lái)與測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不相干的指標(biāo)。

　　5. 結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級(jí)。

　　操作與運(yùn)用原則：公平、公正、準(zhǔn)確、可比 　　二、開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng) 　　以開(kāi)發(fā)人員素質(zhì)為目的的測(cè)評(píng)。

可以為人力資源開(kāi)發(fā)提供依據(jù)。

其主要特點(diǎn)在于其勘探性，即這類測(cè)評(píng)主要是為了摸清情況，了解測(cè)評(píng)對(duì)象哪些方面有優(yōu)勢(shì)，哪些方面存在不足，從而為測(cè)評(píng)對(duì)象指出努力方向，為組織提供開(kāi)發(fā)依據(jù)。

在測(cè)評(píng)過(guò)程結(jié)束后，應(yīng)針對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果提出開(kāi)發(fā)建議。

　　三、診斷性測(cè)評(píng) 　　以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測(cè)評(píng)。

例如需求層次調(diào)查。

特點(diǎn)： 　　1.測(cè)評(píng)內(nèi)容或者十分精細(xì)（查找原因），或者全面廣泛（了解現(xiàn)狀） 　　2.結(jié)果不公開(kāi)。

　　3.有較強(qiáng)的系統(tǒng)性。

從表面特征觀察入手，繼而深入分析問(wèn)題與原因、診斷“癥狀”，最后提出矯正對(duì)策方案。

其他測(cè)評(píng)都沒(méi)此要求。

　　四、考核性測(cè)評(píng) 　　又稱鑒定性測(cè)評(píng)。

是以鑒定與驗(yàn)證某種（些）素質(zhì)是否具備或者具備程度大小為目的的測(cè)評(píng)。

它經(jīng)常穿插在選拔性測(cè)評(píng)中。

特點(diǎn)： 　　1. 概括性。

測(cè)評(píng)的范圍比較廣泛，涉及到素質(zhì)表現(xiàn)的各個(gè)方面，是一種總結(jié)性的測(cè)評(píng)。

其它類型的測(cè)評(píng)則具有具體性。

　　2. 結(jié)果要求有較高的信度與效度。

即其結(jié)論要有據(jù)可查，而且充分全面；結(jié)果要能驗(yàn)證和保持一致。

　　如何進(jìn)行有效考核是mHRM中難度較大的一個(gè)環(huán)節(jié)，員工考核是公司用人、人員調(diào)配、職務(wù)升降、確定報(bào)酬、人員培訓(xùn)的依據(jù)，同時(shí)也是激勵(lì)的手段，因此，要體現(xiàn)合理性，有效性，否則，將極大地降低員工的積極性。

績(jī)效考核首先要建立科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)，效標(biāo)要考慮短期和長(zhǎng)期的統(tǒng)一，效果和效率的兼顧，個(gè)人和團(tuán)體的一致，內(nèi)部和外部的協(xié)調(diào)。

考核時(shí)要堅(jiān)持及時(shí)、透明、公正、合理、嚴(yán)格、權(quán)威的原則。

在此基礎(chǔ)上，建立一套可操作性強(qiáng)的作業(yè)程序，從德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面進(jìn)行考核。

目前，公司對(duì)市場(chǎng)人員的考核主要從網(wǎng)絡(luò)建設(shè)、業(yè)績(jī)及表現(xiàn)幾個(gè)方面分層次進(jìn)行，還顯得不夠細(xì)化。

各個(gè)區(qū)域市場(chǎng)都有自己的特點(diǎn)，基礎(chǔ)不同，現(xiàn)狀不同，潛力不同，考核時(shí)的效標(biāo)就應(yīng)該有所不同，至少是效標(biāo)的權(quán)重要不同，要符合區(qū)域的狀況，所有要考核的內(nèi)容都要事前通知到各個(gè)人員。

在每月的考核中，還應(yīng)加上月中的考核，這種及時(shí)提醒式的“非正式”考核有利于糾正偏差，激勵(lì)士氣，并使整個(gè)考核動(dòng)態(tài)化，對(duì)每個(gè)人員都要建立詳細(xì)的動(dòng)態(tài)考核檔案（充分利用電腦系統(tǒng)）。

考核者要及時(shí)糾正或盡量避免考核中的誤差（感情效應(yīng)誤差，近因效應(yīng)誤差，暈輪效應(yīng)誤差，平均主義誤差，邏輯推理誤差，暗示效應(yīng)誤差等）。

考核畢竟只是手段，目的是更好地促進(jìn)工作，增加銷售額。

本文分享完畢，希望對(duì)大家有所幫助。

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