哈嘍,小天來為大家解答以下的問題，關(guān)于績效評價原則和方法是什么，績效評價原則和方法這個很多人還不知道,那么現(xiàn)在讓我?guī)е蠹乙黄饋砜纯窗桑?/p>

一、選拔性測評 　　以選拔優(yōu)秀人員為目的的測評。

其特點： 　　1. 強調(diào)測評的區(qū)分功能，即要把不同素質(zhì)、不同水平的人區(qū)別開來。

　　2. 測評標準剛性強：測評標準應(yīng)該精確，一旦實施就不能更改。

“一刀切” 　　3. 測評過程強調(diào)客觀性：盡可能實現(xiàn)測評方法的數(shù)量化和計算機化。

　　4. 測評指標具有靈活性：其它測評的指標都是從測評目標分解而來，是測評標準的具體體現(xiàn)，選拔性測評的指標則允許有一定的靈活性，它以客觀、便于操作與相關(guān)性為前提，甚至可以是一些表面上看起來與測評標準不相干的指標。

　　5. 結(jié)果體現(xiàn)為分數(shù)或等級。

　　操作與運用原則：公平、公正、準確、可比 　　二、開發(fā)性測評 　　以開發(fā)人員素質(zhì)為目的的測評。

可以為人力資源開發(fā)提供依據(jù)。

其主要特點在于其勘探性，即這類測評主要是為了摸清情況，了解測評對象哪些方面有優(yōu)勢，哪些方面存在不足，從而為測評對象指出努力方向，為組織提供開發(fā)依據(jù)。

在測評過程結(jié)束后，應(yīng)針對測評結(jié)果提出開發(fā)建議。

　　三、診斷性測評 　　以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評。

例如需求層次調(diào)查。

特點： 　　1.測評內(nèi)容或者十分精細（查找原因），或者全面廣泛（了解現(xiàn)狀） 　　2.結(jié)果不公開。

　　3.有較強的系統(tǒng)性。

從表面特征觀察入手，繼而深入分析問題與原因、診斷“癥狀”，最后提出矯正對策方案。

其他測評都沒此要求。

　　四、考核性測評 　　又稱鑒定性測評。

是以鑒定與驗證某種（些）素質(zhì)是否具備或者具備程度大小為目的的測評。

它經(jīng)常穿插在選拔性測評中。

特點： 　　1. 概括性。

測評的范圍比較廣泛，涉及到素質(zhì)表現(xiàn)的各個方面，是一種總結(jié)性的測評。

其它類型的測評則具有具體性。

　　2. 結(jié)果要求有較高的信度與效度。

即其結(jié)論要有據(jù)可查，而且充分全面；結(jié)果要能驗證和保持一致。

　　如何進行有效考核是mHRM中難度較大的一個環(huán)節(jié)，員工考核是公司用人、人員調(diào)配、職務(wù)升降、確定報酬、人員培訓(xùn)的依據(jù)，同時也是激勵的手段，因此，要體現(xiàn)合理性，有效性，否則，將極大地降低員工的積極性。

績效考核首先要建立科學(xué)的績效指標，效標要考慮短期和長期的統(tǒng)一，效果和效率的兼顧，個人和團體的一致，內(nèi)部和外部的協(xié)調(diào)。

考核時要堅持及時、透明、公正、合理、嚴格、權(quán)威的原則。

在此基礎(chǔ)上，建立一套可操作性強的作業(yè)程序，從德、能、勤、績四個方面進行考核。

目前，公司對市場人員的考核主要從網(wǎng)絡(luò)建設(shè)、業(yè)績及表現(xiàn)幾個方面分層次進行，還顯得不夠細化。

各個區(qū)域市場都有自己的特點，基礎(chǔ)不同，現(xiàn)狀不同，潛力不同，考核時的效標就應(yīng)該有所不同，至少是效標的權(quán)重要不同，要符合區(qū)域的狀況，所有要考核的內(nèi)容都要事前通知到各個人員。

在每月的考核中，還應(yīng)加上月中的考核，這種及時提醒式的“非正式”考核有利于糾正偏差，激勵士氣，并使整個考核動態(tài)化，對每個人員都要建立詳細的動態(tài)考核檔案（充分利用電腦系統(tǒng)）。

考核者要及時糾正或盡量避免考核中的誤差（感情效應(yīng)誤差，近因效應(yīng)誤差，暈輪效應(yīng)誤差，平均主義誤差，邏輯推理誤差，暗示效應(yīng)誤差等）。

考核畢竟只是手段，目的是更好地促進工作，增加銷售額。

本文分享完畢，希望對大家有所幫助。

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