最近，我參加了SaaStr年在圣何塞事件，并出席了與阿曼達(dá)Lannert，首席執(zhí)行官小組會(huì)議Jellyvision，講她是如何發(fā)展的文化和規(guī)模的公司超過400人強(qiáng)。Jellyvision通過幫助數(shù)百萬員工了解他們的福利選擇，開發(fā)出“讓學(xué)習(xí)和決策變得愉快”的軟件。該公司總部位于芝加哥，成立于2001年，并贏得了眾多工作場(chǎng)所獎(jiǎng)項(xiàng)，包括2015年和2016年芝加哥論壇報(bào)頂級(jí)工作場(chǎng)所，CityLight燈塔獎(jiǎng)得主和Moxie獎(jiǎng)。Lannert接替了創(chuàng)始人Harry Gottlieb，當(dāng)時(shí)該團(tuán)隊(duì)約有40人，并根據(jù)Gottlieb灌輸業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)建立了令人印象深刻的文化。我們坐下來討論她開發(fā)，嵌入和擴(kuò)展公司文化的方法。

在采訪中，阿曼達(dá)和我討論：

與大多數(shù)公司相反，為什么你不會(huì)在任何地方找到公司價(jià)值

為什么Jellyvision在一年中最繁忙的時(shí)間舉辦精神周活動(dòng)

為什么會(huì)有公司口頭禪，而不是使命宣言

公司如何處理多元化和包容性 - 以及為什么，即使它們被視為多樣性的典型代表，Lannert也在不斷努力改進(jìn)

文化的特質(zhì)，從穿著睡衣到收到采訪你的人的個(gè)性化電子郵件

Amanda Lannert和Harry Gottlieb

JELLYVISION

布雷頓推桿：謝謝你和我一起坐下阿曼達(dá)。你能告訴我Jellyvision的文化感嗎？

Amanda Lannert：我想要指出的第一件事是，盡管我是Jellyvision的首席執(zhí)行官并且我從一開始就在這里，但我不是創(chuàng)始人。我總是希望人們知道我們的文化是我們創(chuàng)始人Harry Gottlieb的心血結(jié)晶。哈利從第一天就開始有意識(shí)地培養(yǎng)文化。他的創(chuàng)業(yè)愿景是，你可以經(jīng)營(yíng)一家公司，其原則與夏令營(yíng)相同，包括友誼，善良，誠(chéng)實(shí)，合作和善意。他受到這種經(jīng)歷的巨大影響，并相信將這些原則應(yīng)用于創(chuàng)業(yè)和商業(yè)。

推桿：文化對(duì)你意味著什么？

Lannert：對(duì)我來說，文化不是一種想法或一種精神。文化就是行為。這是你做什么，你不做什么，你慶祝什么，你不能容忍什么，如何做出決定，誰有發(fā)言權(quán)和誰投票 - 所有這些關(guān)于如何完成業(yè)務(wù)的事情。

隨著您開始成長(zhǎng)，最重要的變化之一是您作為一個(gè)較小的組織的初始共生開始消失。在早期，您希望與擁有像您一樣的工作風(fēng)格，或像您一樣的幽默感或像您一樣的心態(tài)的人一起工作。最終，您開始關(guān)注能力和行為。

無論好壞，創(chuàng)業(yè)公司(特別是在早期階段)主要是羽毛之鳥，由年齡，性格，幽默感和動(dòng)機(jī)非常相似的人組成。一方面，這很好，因?yàn)樗梢宰屇憧焖僖苿?dòng)，對(duì)齊，并在你工作15小時(shí)后讓彼此的背部，你通常是在開始。然而，第二個(gè)公司開始發(fā)展并從根本上構(gòu)建對(duì)很多人有價(jià)值的產(chǎn)品，迫切需要開始在桌面上獲得不同的觀點(diǎn)，不同的背景，不同的意識(shí)形態(tài)和不同的方向。那時(shí)，你可以開始思考，“有什么東西束縛了我們?當(dāng)我們超越志趣相投的人群時(shí)，那些文化價(jià)值觀會(huì)持續(xù)多久?“那么你可以成長(zhǎng)為20歲，然后是50歲，

推桿：隨著企業(yè)的發(fā)展，文化如何變化？

Lannert：當(dāng)您開始成長(zhǎng)并垂直整合時(shí)，您需要圍繞溝通和透明度發(fā)展機(jī)構(gòu)能力。你必須考慮很多招聘：你帶來了誰，你如何營(yíng)銷公司，你如何審查人才，你如何為錯(cuò)誤的文化人士自我選擇創(chuàng)造方法?你不希望人們僅僅適應(yīng)這種文化;你想要能讓文化變得更好的人。否則，你只是站著不動(dòng)。

隨著我們的成長(zhǎng)，教練，成長(zhǎng)中的人和離別的方式已經(jīng)變得越來越重要，并且因?yàn)橛懈嗟哪芰磉M(jìn)行深思熟慮的過程。在Jellyvision，我們花了很多時(shí)間思考我們帶來了誰，我們?nèi)绾闻嘤?xùn)他們，以及我們?nèi)绾卧O(shè)定期望。我們考慮如何衡量績(jī)效，如何為他們和我們創(chuàng)造透明度和問責(zé)制。我們也考慮了很多人如何離開人們。我們專注于圍繞表現(xiàn)不佳進(jìn)行誠(chéng)實(shí)對(duì)話的方式，以及如何在這些情況下進(jìn)行指導(dǎo)。當(dāng)一家公司規(guī)模較小且業(yè)績(jī)不佳時(shí)，就會(huì)發(fā)生最小的輔導(dǎo)。你分道揚(yáng),,因?yàn)槟銢]有時(shí)間表現(xiàn)不佳的人。隨著你的成長(zhǎng)，

推桿：隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大，適應(yīng)性至關(guān)重要。Jellyvision作為一家公司的適應(yīng)性如何？

Lannert：我們不斷發(fā)展和進(jìn)步。我們的入職培訓(xùn)可能比去年的任何部門都有所改變。對(duì)于擁有400名員工的公司來說，前90天的流程非常精彩。由于我們業(yè)務(wù)的年度季節(jié)性以及我們的增長(zhǎng)率，我們花了大量時(shí)間學(xué)習(xí)如何快速建立信心和能力。

這個(gè)過程從有人接受工作機(jī)會(huì)的那一刻開始。一旦候選人接受，他們采訪的每個(gè)人都會(huì)向他們發(fā)送一封歡迎電子郵件。獲得工作機(jī)會(huì)的那一刻是人們焦慮的真正時(shí)刻。它伴隨著蝴蝶和興奮以及一點(diǎn)擔(dān)心，所以當(dāng)采訪你的人告訴你他們很開心并且他們不能等你加入時(shí)，現(xiàn)在是時(shí)候幫助減少焦慮了。它允許人們堅(jiān)持自己的決定，并對(duì)此感到滿意。然后，當(dāng)這個(gè)人開始時(shí)，我們會(huì)給他們第一天的時(shí)間表，告訴他們他們將要做什么，通常是前兩周。

Jellyvision New Hire Mingle

JELLYVISION

我們還大大調(diào)整了我們的招聘流程。直到去年我們達(dá)到400名員工的標(biāo)志，我們有三個(gè)部分的招聘流程，從我們的職位描述開始。我們會(huì)寫出冗長(zhǎng)，幽默，認(rèn)真的職位描述來策劃文化一致性，并將我們的職位空缺發(fā)布到各處。

我們舊過程的第二部分是試鏡，這使得候選人不僅可以談?wù)撍麄兊牟拍埽€可以展示它?，F(xiàn)在，你可以說，“這與文化毫無關(guān)系”，但關(guān)鍵是謙卑是一種重要的文化價(jià)值。因此，那些認(rèn)為自己太好而無法進(jìn)行試鏡的人會(huì)選擇退出這個(gè)過程。這里有很多真正有才華的人，他們也很謙虛，他們也會(huì)做他們的工作，點(diǎn)擊他們，并完成他們的工作。事實(shí)上，炫耀你的才能的過程是炫耀謙遜和對(duì)工藝的熱愛：另一個(gè)重要的文化價(jià)值。

這個(gè)過程的最后一部分是大型小組訪談，每個(gè)人都有一個(gè)投票和一個(gè)關(guān)于誰被雇用的聲音。

這個(gè)過程很好地讓我們有400名員工，但我們?cè)谌ツ旮淖兞诉@個(gè)過程，因?yàn)槲覀兿胍_始吸引比我們的方法產(chǎn)生更多樣化的人。我們決定通過使用專門的出境招聘團(tuán)隊(duì)來實(shí)現(xiàn)流程的人性化，這樣我們就可以主動(dòng)打電話給人們并與他們討論Jellyvision的機(jī)會(huì)，而不是發(fā)布廣告并被動(dòng)地等待人們申請(qǐng)。我們的招聘人員接受過廣泛的培訓(xùn)，真正了解如何在這里取得成功，是什么讓人們?cè)谶@里快樂，以及什么樣的人在這里茁壯成長(zhǎng)。他們走出去聯(lián)系那些可能從未聽說過Jellyvision的人，那些沒有看過工作描述的人，他們當(dāng)然不愿意和我們一起工作 - 與我們過去吸引的人截然不同。我們的招聘人員可以表達(dá)積極性，對(duì)我們的文化至關(guān)重要的職業(yè)道德和驕傲;他們做的工作是我們的工作描述過去常常做的不是無聊，關(guān)于渴望取悅和非常有幫助。(在那個(gè)音符上，你可能會(huì)發(fā)現(xiàn)這些描述符很煩人 - 如果你是一個(gè)巨大的混蛋。如果你是一個(gè)巨大的混蛋，你不應(yīng)該在Jellyvision工作。)

我們?cè)谡衅高^程中改變的第二件事是，我們?yōu)檎衅附?jīng)理提供了更多的自主權(quán)和權(quán)力。這對(duì)于多樣性來說是很好的，它也鼓勵(lì)了一些團(tuán)隊(duì)的文化演變。重要的是要注意公司的基本價(jià)值觀并沒有改變，但我相信它們的表達(dá)和行為必須不斷發(fā)展。喬布斯不斷發(fā)展，人們成長(zhǎng)，價(jià)值觀的表現(xiàn)也在不斷發(fā)展。我們對(duì)此持開放態(tài)度。我們?cè)?jīng)在每個(gè)人都對(duì)候選人進(jìn)行投票的地方，現(xiàn)在招聘經(jīng)理是搜索的首席執(zhí)行官，這樣可以提供更加強(qiáng)大和多樣化的候選人資源以及健康和多樣化的方式來完成工作。

我們改變的第三件事聽起來會(huì)破壞我們的文化。我們從尋找有趣工作的人到尋找具有特定能力和行為的人。為了確保文化的一致性，我們的故事講述了我們采訪的方式，我們回答有關(guān)Jellyvision的問題的方式，以及我們?cè)诰W(wǎng)站和公關(guān)中談?wù)撟约旱姆绞?。在一天結(jié)束時(shí)，我們只有我們擁有的人，現(xiàn)在和將來擁有的人。

推桿：你說你有基本的價(jià)值觀沒有改變，但表達(dá)它們的行為可能會(huì)有所不同。鑒于此，您如何確保您持續(xù)招聘？這是否意味著價(jià)值觀可以解釋？

Lannert：他們是。我們的許多政策都沒有寫成政策;他們的措辭是“使用良好的判斷力”。這種良好判斷的一部分涉及解釋價(jià)值觀。在招聘過程中，我們花了很多時(shí)間試圖讓人們放松警惕，向我們展示他們是誰，以便我們確定他們是否合適。

如果我澄清我的價(jià)值觀，那可能會(huì)有所幫助。無論信不信，我們的價(jià)值觀之一是“擁抱快樂的驚喜;風(fēng)格點(diǎn)很重要。'作為一個(gè)核心價(jià)值，這是一件奇怪的事情，但它表明我們不僅為用戶創(chuàng)造了經(jīng)驗(yàn)，而且為我們所在社區(qū)的客戶，員工和人員創(chuàng)造了經(jīng)驗(yàn)。當(dāng)我們是一家規(guī)模較小的公司時(shí)，我們?cè)?jīng)讓新人站起來自我介紹并讓整個(gè)公司制作橙汁吐司。然而，隨著我們的規(guī)模擴(kuò)大，我們了解到，當(dāng)你在兩周內(nèi)登上40人時(shí)，有機(jī)會(huì)做這樣的事情是很困難的。一種新的傳統(tǒng)演變?yōu)椋涸趩T工第一天結(jié)束時(shí)，以及在第一周結(jié)束時(shí)，當(dāng)他們準(zhǔn)備離開建筑物時(shí)，他們走出建筑物時(shí)會(huì)起立鼓掌。

那我們?yōu)槭裁匆@樣做呢?因?yàn)樵谀愕牡谝惶旖Y(jié)束時(shí)，你可能已經(jīng)從你上一份工作的權(quán)力高度到了Jellyvision的權(quán)力底層。你累了，你情緒疲憊，你可能需要小便，你完全糊涂了。通過歡呼，我們說，“我們得到它。它會(huì)更好的。非常感謝你，“但我們以令人驚訝和希望的方式做到這一點(diǎn)。

推桿：網(wǎng)站上的任何地方都沒有提到公司的價(jià)值觀。那是一個(gè)刻意的決定嗎？

Lannert：我們不在網(wǎng)站上分享它們，作為領(lǐng)導(dǎo)者，我決定不把它們放在墻上。我們也不打印出來并將它們呈現(xiàn)給人們。但是，在我們與所有新員工的新員工演示期間，我確實(shí)會(huì)對(duì)他們進(jìn)行審查，他們也會(huì)每年有機(jī)地提出一兩次。并不是說我們的價(jià)值觀是私密的 - 但它們對(duì)于企業(yè)和我們的員工來說都是個(gè)人的，而且我不想將它們宣傳到更廣泛的社區(qū)，與Jellyvision無關(guān)的人可以向他們口頭上說。我不希望人們能夠走進(jìn)企業(yè)，談?wù)搩r(jià)值觀并創(chuàng)造他們理解我們的感知。相反，你來到這里來理解他們。如果有意義的話，我們不希望人們通過逐字學(xué)習(xí)來排練面試。

我知道有很多最佳實(shí)踐表明價(jià)值觀需要重復(fù)，但對(duì)我來說，更重要的是當(dāng)我覆蓋它們時(shí)，人們會(huì)感受到它們。我希望我們的目標(biāo)是獲得一種內(nèi)心的認(rèn)可，人們會(huì)說，例如，“是的，我們這樣做：我們用善意說話并說實(shí)話。”

果凍樂隊(duì)

JELLYVISION

推桿：你還做了什么來告知，嵌入和強(qiáng)化價(jià)值觀？

Lannert：嗯，我們做了很多不同的事情。我們經(jīng)常講述Jellyvision的起源故事 - 我們有幾個(gè)奇怪的假期，我們專門編織這些故事。我們有方式給予和接收反饋隨著時(shí)間的推移而演變，但是基于我們小時(shí)候的日子。我們是巨大的慶祝者和我們已經(jīng)做過的方式，從說祝賀，有鑼，到使用Slack頻道，人們可以慶祝特定的勝利。再一次，表達(dá)總是在變化，但是感恩，慶祝，認(rèn)可和不認(rèn)真對(duì)待自己的核心價(jià)值并沒有改變。這些價(jià)值觀僅限于Jellyvision的人們，他們以各種令人興奮的方式表達(dá)自己。我們的價(jià)值觀之一是“認(rèn)真對(duì)待工作，但從不自己”，另一個(gè)是“從根本上說是謙虛的，

除此之外，出現(xiàn)的是，在一年中最忙碌的時(shí)間 - 我們是一個(gè)每年一次的周期性業(yè)務(wù) - 我們的員工將一些名為“靈魂周”的東西組合在一起，旨在表達(dá)可能存在輕浮，歡樂和輕浮的時(shí)刻，甚至當(dāng)事情非常繁忙時(shí)。我們這樣做的精神周就像稅務(wù)會(huì)計(jì)師在納稅年度結(jié)束時(shí)這樣做 - 這沒有任何意義!然而，在精神周期間，人們互相發(fā)送小筆記，他們穿著睡衣出現(xiàn)并做其他古怪的事情。具體的儀式每天都在變化，但它們都是基于對(duì)我們所擁有的，對(duì)同事的欣賞和認(rèn)可的感激之情，即使在我們修復(fù)1600個(gè)客戶的問題時(shí)也不會(huì)過于認(rèn)真。數(shù)百萬人依靠我們的工作給他們提供了很好的建議;我們可能穿著睡衣。

推桿：誰想出了精神周？

重要的是，它不是我，也不是創(chuàng)始人。這可能是我們當(dāng)時(shí)的董事，現(xiàn)在是我們的生產(chǎn)副總裁，但我不太確定。人們喜歡為首席執(zhí)行官提供文化所有的信譽(yù)，但是當(dāng)您的企業(yè)大規(guī)模運(yùn)營(yíng)時(shí)，情況并非如此。當(dāng)然，我們的創(chuàng)始人是我們文化的父親，但維護(hù)者和進(jìn)化者都是這里的每個(gè)人。定義文化的特定儀式和元素會(huì)發(fā)生變化，但這并不是自上而下的。

我理解這對(duì)我來說至關(guān)重要，因?yàn)槭紫瘓?zhí)行官以身作則，我對(duì)文化負(fù)有責(zé)任。我知道故事講述核心價(jià)值觀，強(qiáng)化價(jià)值觀等等是很重要的，但我也認(rèn)為相信我是超過400人的文化仲裁者是愚蠢的。根據(jù)我還不知道的人做出的決定，發(fā)生了具體的文化調(diào)用。這并不讓我擔(dān)心，因?yàn)槲覀兊墓蛡虻米銐蚝?，而且我們的領(lǐng)導(dǎo)力與文化保持一致，人們做出這些改變幾乎總是非常棒，這意味著他們的想法也非常棒。我很清楚，最接近我們問題的人 - 不是領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì) - 擁有最好的解決方案和最好的想法。

推桿：公司有使命宣言嗎？

好吧，隨著我們開始成長(zhǎng)，我們不斷嘗試撰寫使命宣言。我們已經(jīng)讀到這是公司所做的事情，但對(duì)我們而言，它總是感覺非常正式和公司 - 而且不像Jellyvision。它從來沒有激發(fā)過一種真正的視覺感覺，讓我們都走了，“是啊!”我的兩個(gè)創(chuàng)意人員決定忘記任務(wù)，忘記Slack和每個(gè)人的桌子上的陳述，而是談?wù)撘恍┦虑椋跇I(yè)務(wù)的每一個(gè)決策的心跳，這是我們?nèi)绾味冗^每一天的脈搏。他們沒有談?wù)撊蝿?wù)，而是專注于口頭禪，這很容易實(shí)現(xiàn)：樂于助人。它點(diǎn)擊了。你聽到每個(gè)人都在談?wù)撚杏玫氖虑?。?duì)某些人來說，這似乎是反高潮的;他們可能會(huì)說，“那到底是什么?只是做得好嗎?“但是，要比大多數(shù)人意識(shí)到的更有幫助。事實(shí)上，我們的口頭禪是我們?nèi)諒?fù)一日運(yùn)作的基礎(chǔ)。它有三個(gè)組成部分。

一：你必須傾聽和關(guān)心。這是關(guān)于非常在你自己之外。這是為了服務(wù)他人的利益。對(duì)別人有幫助。

二：你必須聰明。真正有用需要智慧，觀點(diǎn)，直覺，點(diǎn)連接和解決問題的能力。

三：需要采取行動(dòng)偏見。有用的幾乎總是需要一些行動(dòng)。

如果我們做好這三件事并且我們將優(yōu)秀的產(chǎn)品計(jì)劃放在他們之下，我認(rèn)為我們可以繼續(xù)建立一個(gè)非常有價(jià)值的業(yè)務(wù) - 一個(gè)鼓舞人心，重要的業(yè)務(wù)。

推桿：公司在獎(jiǎng)勵(lì)和認(rèn)識(shí)價(jià)值何時(shí)存在方面做了什么？

Lannert：我們是一家非常感激的公司。我們會(huì)為每一項(xiàng)重要舉措大聲呼喊。我們獎(jiǎng)勵(lì)補(bǔ)償，360度反饋和感恩文化。我們?cè)试S團(tuán)隊(duì)帶來他們的儀式和實(shí)踐以及特定的喊叫聲，以便管理者可以不斷地傳達(dá)出什么樣的好行為以及從你的車道走出來的東西，并且絕對(duì)殺死它。

我們?cè)谶@里做出認(rèn)可的另一個(gè)重要方面是，我們?cè)试S它由部門領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)，以及來自高層的舉措。例如，我們的工程師有一些他們稱之為參與獎(jiǎng)杯的東西 - 這個(gè)東西每個(gè)月傳遞給一個(gè)新的贏家。背后有一個(gè)非常真誠(chéng)的信息：要么有人做了一些偉大的事情，要么已經(jīng)解決了一個(gè)巨大的問題。我們的銷售部門每個(gè)月都會(huì)通過突出顯示誰有殺手月以及為什么這樣做而大喊大叫。

領(lǐng)導(dǎo)還將致電那些剛剛為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的人，并親自感謝他們并給他們現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。此獎(jiǎng)金不像公共cookie。由于一些原因，我們不會(huì)做正式或公開的“月度員工”獎(jiǎng)勵(lì)。如果有不止一次出色的表現(xiàn)，我們希望能夠全力以赴，而不是為那個(gè)月獲得金星的人們創(chuàng)造一場(chǎng)競(jìng)賽。如果您不想成為本月的員工，那將是最好的。你想要一直處于游戲的頂端。

Lannert：我們非常重視這一點(diǎn)，過去幾年我們?cè)谶@方面取得了長(zhǎng)足的進(jìn)步。L&D的精神始于承認(rèn)我們希望如何變得更好并談?wù)撍绾伟l(fā)展。它不僅僅是有結(jié)構(gòu)化的培訓(xùn)計(jì)劃。那里有一個(gè)真誠(chéng)的意圖，背后有很多投資和力量。

我們的員工往往是終身學(xué)習(xí)者，他們覺得自己變得越來越好，越來越重要。例如，人力資源部門和我們的企業(yè)集中式研發(fā)團(tuán)隊(duì)致力于管理人員培訓(xùn)，無意識(shí)偏見培訓(xùn)和面試技巧等事務(wù) - 跨部門事務(wù)。各個(gè)部門都有預(yù)算和機(jī)會(huì)讓人們?cè)诠ぷ髦袑W(xué)習(xí)，參加活動(dòng)和會(huì)議，以及走出Jellyvision學(xué)習(xí)。我們的領(lǐng)導(dǎo)者正在進(jìn)行中，我們正在討論這個(gè)問題。我一直在參加會(huì)議，一直閱讀和分享書籍。我們?yōu)樽约涸O(shè)定個(gè)人目標(biāo)并分享。

我們最近也實(shí)施了一項(xiàng)籌資舉措;我們現(xiàn)在將美元兌換為500美元用于教育。如果您正在學(xué)習(xí)和投資于您的教育，我們將為您提供一半，即使不是針對(duì)特定的在職培訓(xùn)。把它稱為學(xué)費(fèi)報(bào)銷是不對(duì)的，因?yàn)樗粌H僅是學(xué)費(fèi);它適用于償還學(xué)生貸款，大學(xué)或研究生院的人，但也適用于那些想要上課的人。如果您參加籃式編織，CPR或其他任何您有資格參加教育配對(duì)計(jì)劃的課程，因?yàn)槲覀兪且患蚁Ｍ膭?lì)終身學(xué)習(xí)的公司。

推桿：你是否測(cè)量了傳統(tǒng)公司指標(biāo)之外的任何東西？

Lannert：在很多方面我們絕對(duì)做到了。我們每年進(jìn)行兩次員工敬業(yè)度調(diào)查，衡量整個(gè)公司，每個(gè)團(tuán)隊(duì)以及多個(gè)指標(biāo)的總體滿意度。我們通過調(diào)查獲得了大量反饋。然后，我們與團(tuán)隊(duì)非常透明地分享結(jié)果，并制定解決問題的計(jì)劃，并在我們搖擺的領(lǐng)域變得更好。

由于公司發(fā)展如此迅速，我們一直在發(fā)明新的部門，所以我們不斷要問：“我們現(xiàn)在正在做什么工作?”在每次公司會(huì)議和通訊結(jié)束時(shí)，我們都要求提供反饋和所有領(lǐng)導(dǎo) - 不僅是高管，還有Jellyvision的副總裁和董事 - 閱讀每個(gè)公司會(huì)議演示文稿和時(shí)事通訊的逐字反饋意見。對(duì)我們來說，不僅要查看數(shù)字，還要了解逐字反饋，這一點(diǎn)至關(guān)重要。我們的人知道我們這樣做。他們知道，如果他們發(fā)表評(píng)論，無論是積極的還是消極的，都會(huì)被領(lǐng)導(dǎo)層真正理解。我們不一定會(huì)對(duì)每個(gè)人的反饋采取行動(dòng)，但我們會(huì)閱讀它。

Lannert：盡可能透明。我們分享我們的業(yè)務(wù)和財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，董事會(huì)會(huì)議的成果，正確的事情以及出了什么問題。除工資外，我們幾乎分享所有的東西。我們不公布非新人的績(jī)效評(píng)估，也不討論人力資源問題。但是，我們會(huì)談?wù)撌裁春茉愀猓覀儠?huì)談?wù)撌裁词莻ゴ蟮摹?/p>

推桿：你如何處理績(jī)效評(píng)估？

Lannert：我們?cè)诜答?，調(diào)查，脈沖和績(jī)效評(píng)估方面所做的一切都是關(guān)于實(shí)時(shí)獲得反饋。如果您進(jìn)行年度績(jī)效評(píng)估，則無法獲得或提供足夠的反饋。我們每個(gè)月都會(huì)在經(jīng)理和員工之間進(jìn)行雙向書面反饋：每位員工都會(huì)向他們的經(jīng)理提供書面反饋，告知他們?nèi)绾慰创@些反對(duì)OKR，以及他們的經(jīng)理反饋給他們。我們投資于人力資源系統(tǒng)，使其盡可能簡(jiǎn)單，具有觸發(fā)警報(bào)等功能，以便您可以查看和查看隨時(shí)間推移的通信，隨時(shí)間推移的性能以及隨著時(shí)間推移所說的內(nèi)容。這是一種快速反映的快速方式，使您可以更專注，更成功地向前發(fā)展。

推桿：你如何處理多樣性和包容性？

Lannert：我認(rèn)為D&I是一項(xiàng)正在進(jìn)行的工作，而不是“要做”。隨著時(shí)間的推移，這是一種必須得到鍛煉，伸展和彎曲的肌肉，我們總是有機(jī)會(huì)變得更好。為此，我們有特殊的利益集團(tuán)，我們進(jìn)行無意識(shí)的偏見培訓(xùn)，并且我們招募多樣性。我們從代表性不足的群體中尋找候選人，我們已經(jīng)制定了一個(gè)推薦計(jì)劃，鼓勵(lì)人們到達(dá)他們的網(wǎng)絡(luò)之外并轉(zhuǎn)介人才。我們每季度發(fā)布多樣性統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，以便人們可以通過領(lǐng)導(dǎo)級(jí)別了解我們公司的組成。包容性更加主觀，因此更難以衡量，但這是我之前談到的員工敬業(yè)度調(diào)查所涵蓋的內(nèi)容。我們通過性別，任期，種族，部門等方式梳理這些數(shù)據(jù)和參與度。

我們被視為多樣性的典型代表，但我不一定認(rèn)為Jellyvision比大多數(shù)人做得更好。當(dāng)我們查看我們的數(shù)據(jù)時(shí)，我們?cè)诠镜母鱾€(gè)層面都有出色的性別代表;我想，發(fā)生在女性CEO的幫助下。但是，我們沒有與我們城市相匹配的種族多樣性，也沒有反映我們工作的城鎮(zhèn)人口。與我們從中吸引人才的地方相比，我們意識(shí)到并關(guān)注缺乏種族多樣性，我們認(rèn)為更多種族多元化的勞動(dòng)力將成為我們，我們的產(chǎn)品和客戶的理想選擇。我們總是試圖分析任何無意識(shí)的偏見阻礙我們成為我們想要的地方的地方，并努力成為一個(gè)每個(gè)人都能成長(zhǎng)和發(fā)展的工作場(chǎng)所。

推桿：Jellyvision最棒的是什么？

Lannert：Jellyvision現(xiàn)在和將來最擅長(zhǎng)的是我們的員工。我們是首選的雇主，因?yàn)槲覀冇凶约哼x擇的員工，我認(rèn)為繼續(xù)發(fā)展文化的最佳方式是盡量有條不紊地招聘，有信心地領(lǐng)導(dǎo)，當(dāng)出現(xiàn)問題時(shí)，要抓住個(gè)人，而不是整個(gè)公司對(duì)錯(cuò)誤的判斷負(fù)責(zé)。我們的員工一直在尋找新的方法來加強(qiáng)我們的文化，我們做公司日，我們的團(tuán)隊(duì)提出自己的倡議，包括小胡子日，龍與地下城活動(dòng)，節(jié)日禮物贈(zèng)送，酷學(xué)活動(dòng)，如學(xué)習(xí)DJ，辦公室瑜伽和我們有自己的樂隊(duì)!

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